La
legislación española establece la posibilidad de despido por causas objetivas
en el caso de faltas reiteradas al trabajo, incluso aunque estén justificadas,
si alcanzan el 20% de las jornadas
hábiles en dos meses consecutivos, siempre que alcancen el 5% de las jornadas
hábiles en el último año o el 25 % en cuatro meses consecutivos en periodos
discontinuos (artículo 52d, RD 1/1995). Tal y como refleja Noticias Jurídicas, este fue
el caso de un trabajador del Hospital “Virgen de la Luz” de Cuenca, con un
reconocimiento de discapacidad por obesidad, y que fue visto en el Juzgado de
los Social nº 1 de dicha ciudad. El juez español considero que la normativa
laboral podía dar lugar a una discriminación indirecta en perjuicio de los
trabajadores con discapacidad e inquirió al Tribunal de Justicia de la Unión
Europea sobre la compatibilidad de dicha norma con la Directiva 2000/78/CE de
27 de noviembre que establece la igualdad en el trato en el empleo y la
ocupación para la UE. El pasado 19 de octubre han conocido las conclusiones del
informe elaborado por la Abogada General del TJUE, Eleanor Sharpston, relativas
a esta consulta. La Abogada General Sharpston afirma que “se trata de una
cuestión compleja, en la que deberá tenerse en cuenta la casuística”, por lo
que rehúsa dar una respuesta definitiva y concluyente. Si bien considera que la
obesidad puede estar comprendida en la consideración de discapacidad, debe el
juzgado local examinar si en el caso concreto se cumplen los criterios de la
directiva y constituye por ello, el despido, una “discriminación indirecta”, en
base a la proporcionalidad de la medida. No considera que la legislación
española pueda tildarse de “discriminación directa” y si señala debe
conseguirse un equilibrio entre la protección del empleo en la discapacidad y
la evitación de “cargas excesivas” para el empresario.
