Descárgate la Guía de la SEPL para valoración de la incapacidad laboral

En el congreso de la SEPL que celebramos en Junio de este año se entregó a todos los asistentes un ejemplar de la Guía de la Evaluación de la Incapacidad Laboral. Los que no pudisteis asistir la tenéis aquí disponible en formato pdf en este enlace.

¿Es discriminativa la norma española contra el absentismo laboral para los trabajadores con discapacidad?

La legislación española establece la posibilidad de despido por causas objetivas en el caso de faltas reiteradas al trabajo, incluso aunque estén justificadas, si alcanzan el 20% de las jornadas hábiles en dos meses consecutivos, siempre que alcancen el 5% de las jornadas hábiles en el último año o el 25 % en cuatro meses consecutivos en periodos discontinuos (artículo 52d, RD 1/1995). Tal y como refleja Noticias Jurídicas, este fue el caso de un trabajador del Hospital “Virgen de la Luz” de Cuenca, con un reconocimiento de discapacidad por obesidad, y que fue visto en el Juzgado de los Social nº 1 de dicha ciudad. El juez español considero que la normativa laboral podía dar lugar a una discriminación indirecta en perjuicio de los trabajadores con discapacidad e inquirió al Tribunal de Justicia de la Unión Europea sobre la compatibilidad de dicha norma con la Directiva 2000/78/CE de 27 de noviembre que establece la igualdad en el trato en el empleo y la ocupación para la UE. El pasado 19 de octubre han conocido las conclusiones del informe elaborado por la Abogada General del TJUE, Eleanor Sharpston, relativas a esta consulta. La Abogada General Sharpston afirma que “se trata de una cuestión compleja, en la que deberá tenerse en cuenta la casuística”, por lo que rehúsa dar una respuesta definitiva y concluyente. Si bien considera que la obesidad puede estar comprendida en la consideración de discapacidad, debe el juzgado local examinar si en el caso concreto se cumplen los criterios de la directiva y constituye por ello, el despido, una “discriminación indirecta”, en base a la proporcionalidad de la medida. No considera que la legislación española pueda tildarse de “discriminación directa” y si señala debe conseguirse un equilibrio entre la protección del empleo en la discapacidad y la evitación de “cargas excesivas” para el empresario.